De las muchas cosas con las que se tiene que lidiar en el trato con el personal destacan las ocasiones en que alguno de nuestros trabajadores llegan a faltar por motivos de salud y tienen a bien no llevar la incapacidad medica correspondiente, dentro de un plazo digamos prudente. En ocasiones logramos enterarnos de que el motivo de la ausencia es por causas médicas, pero y cuando no nos enteramos, es que surgen las interrogantes, ¿Qué hacer?, ¿Cuántas faltas tiene acumuladas?, ¿Le habrá pasado algo?, ¿Lo doy de baja?, ¿Cuánto tiempo tiene un trabajador para entregar un certificado de incapacidad?, es entonces, solo entonces que nos vuelve a llegar el recuerdo de la buena intención de redactar un Reglamento Interno de Trabajo en el que se contemple algo al respecto.

La serie de interrogantes planteadas en el párrafo que antecede llevan un plus cuando se trata de una mujer en estado de gravidez, porque despedir a una embarazada nunca será bien visto, a pesar de que se le liquide conforme a ley. Pero, ¿Que sucede si el patrón no tiene conocimiento del estado de gravidez de la mujer?, ¿Tiene la mujer la obligación de notificar al patrón de su estado?, ¿En qué plazo debe hacerlo?, esas circunstancias y más pueden y deben contemplarse en un Reglamento Interno de Trabajo. No se trata en momento alguno de seguir incrementando medidas discriminatorias, se trata tan solo de tener reglas claras que protejan a ambas partes por igual.

Es importante mencionar que un RIT no debe ser contrario en su contenido a las disposiciones de las distintas leyes y reglamentos que regulan las relaciones obrero patronales por lo que para las situaciones que se mencionan, mujeres embarazadas, debe atenderse lo siguiente:

Hace poco, leía en un grupo de WhatsApp, dicho cuestionamiento, y es muy común encontrarse con esa pregunta y adicional a ello se consulta si, esos días de incapacidad se consideran para el pago de prestaciones a que tiene derecho la madre trabajadora. Ante ello, es que surgió la idea de compartir lo que considero al respecto. 

En primera instancia hay que observar que nos encontramos en presencia de una relación laboral, la cual se encuentra regulada en la Ley Federal del Trabajo (LFT) y por tanto, habrá que considerar lo que la norma establece al respecto, independientemente de la voluntad de las partes que intervienen, es decir, del patrón y de la madre trabajadora.