Liquidacion a empleado

Hola buenos días,

Aquí con una duda respecto al tema que anteriormente subi sobre la liquidación a un empleado. Haciendo los cálculos con los 3 meses + 20 dias por año+ 12 días de prima de antigüedad por año, el costo por liquidarlo sale muy alto. Entendiendo la ley y analizando el caso, pues se pretende llegar a un acuerdo con el empleado, las razones por las que se quiere finalizar la relación laboral es porque el empleado no hace bien su trabajo, ya lleva muchas llamas de atención (de palabra) y no mejora su rendimiento, no hace bien las cosas, las hace de mala gana, le han dado todos los materiales para que ejerza bien su trabajo y aun así no mejora. Cabe mencionar que no hay contrato ni perfil de puesto ni nada donde establezcan sus obligaciones.

Se pretende hacer un perfil de puesto, mencionando todas su tareas y obligaciones que tiene que cumplir con su puesto, ya si con esto no mejora, se le harán acciones disciplinarias por no estar cumpliendo con su trabajo conforme lo estipule su perfil.

La pregunta es, con esto se puede rescindir de la relación laboral? Ojo: la empresa no quiere omitir el pago de su indemnización, quiere liquidarlo bien, solo que es un poco injusto tener que pagarle todo porque no se le va a despedir porque la empresa ya no lo quiere, si no porque no esta desempeñando bien sus funciones y se tiene que pagar otro sueldo mas para que apoye con su trabajo, pudiendo ser un solo sueldo si esto se haría de manera correcta.

Ustedes que opinan? Como se debería proceder?

De antemano agradezco sus comentarios,

Muchas gracias y saludos

Cualquier relación de trabajo es susceptible a que termine. Dependiendo de las causas y la forma en que se lleva a cabo es que tendrá repercusiones jurídicas y económicas para las partes.

En esta ocasión hablaré de cuándo un patrón puede despedir a un trabajador sin que le implique un problema y sobre todo, cómo debe de hacerlo.

La gran mayoría de las relaciones laborales implican un giro comercial, industrial o de servicios, que representa a fin de cuentas un negocio o empresa, por tanto, el trabajador representa un activo de la misma y debe de cuidarse al igual que la imagen del negocio, sus productos, el servicio al cliente y tantos otros factores que le dan rentabilidad al giro comercial. Sin embargo, muchos patrones no consideran este principio, desencadenando un conflicto que representa por menos, el pago de abogado si es que no el de indemnizaciones, salarios caídos y otras prestaciones que significarán una pérdida de capital.

Si eres patrón, puedo recomendarte antes que nada lo siguiente:

1.- Asesórate (de preferencia con un abogado) y conoce lo que establece la Ley Federal del Trabajo con respecto a la rescisión de las relaciones laborales.

2.- Identifica la causa por la cual quieres rescindir la relación (despedir al trabajador) y documéntala lo más que puedas (en un futuro artículo te hablaré de este tema).

3.- Realiza el procedimiento que marca la ley y que es el que te comentaré en el artículo que se refiere al Aviso de Rescisión.

A continuación voy a enunciarte las causas de rescisión o despido de un trabajador, sin embargo te reitero que cada una de ellas debe de estar sustentada en pruebas que te permitan emitir un aviso de rescisión y enfrentar la eventualidad de una demanda.

Por otra parte hay medidas preventivas que te permiten tener herramientas jurídicas en caso de ser necesario, como por ejemplo un reglamento interno de trabajo, manuales de procedimientos sobre los puestos o labores que desempeñan los trabajadores, reloj checador o firma de asistencia, entre otras, de las cuales te hablaré en artículos posteriores.

De acuerdo con el Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, las siguientes:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo;

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;

XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;

XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

...