Liquidacion empleado

Los 20 dias no aplican, solo se deben pagar cuando mediante resolucion de un tribunal laboral el juez ordena la reinstalación y tu te niegas a hacerlo, en ese caso pagas los 20 dias y te liberas de la reinstalacion. Existen muchas empresas que lo pagan por costumbre mas que apegadas a derecho.

La prima de antigüedad: los 12 dias la tienes que pagar por la parte proporcional y recuerda que tiene un tope maximo de 2 salarios minimos

Gracias Gabo por el exelente complemento!!

saludos!

Algo más a tomar en cuenta.

El Art 162 de la LFT establece en su fracción I "La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario por cada año de servicio".

El legislador omitió que en caso de terminación de las relaciones de trabajo sin completar el año, se calculara la proporcionalidad de los doce días, cosa que si hace en los casos de las vacaciones y los aguinaldos o gratificaciones anuales. Debido a esto, mi opinión es que no existe la obligación legal de pagar prima de antigüedad si no hay año completo trabajado.

Buenas tardes, siguiendo con este tema, tengo el caso de un trabajador, que su jefe me dice que lo va a despedir, se le hizo un contrato de trabajo por tiempo determinado de 3 meses el trabajador entro a laborar el dia 25 de Octubre de 2010 y se le piensa despedir el dia 19 de Marzo del año en curso, como se ve tiene mas tiempo trabajando de esos meses que señala en su contrato de trabajo, mi jefe dice que no se le pagaria nada, por que es un contrato por tiempo determinado y no estariamos obligado a pagarle nada, ya le explique que se debe hacer la liquidación en base al art. 50 de la LFT, aun y que el trabajador es contratado por tiempo determinado, estos contratos de trabajo son validos antes la junta de conciliación y arbitraje, o por que se llevan a cabo en la practica diaria si no es correcta su aplicación, entonces solo son validos aquellos que señalan puestos que son solo eventuales o que son para suplir a un trabajador incapacitado, y por ejemplo las empresas que hacen contratos de 3 meses para determinar si un trabajador es apto o no para desempeñar cierta actividad, en este caso, las empresas no pagan la indemnización que señala el art. 50, de la mitad del tiempo de servicios prestados ni los 3 meses de indemnización, en mi caso el trabajador tendria las de ganar como mencionan ustedes, aun y existiendo dicho contrato por tiempo determinado. Saludos y gracias por sus aportaciones.

Buenas tardes MARIOAL.

El contrato se hace con la finalidad de dejar claro que el empleo es temporal y sus fechas de inicio y término, pero solo son utilizables en esos términos, así es que si el patrón quiere considerar que porque existe un contrato por tiempo determinado que terminó 24 de enero de 2011 ya quedó exento de indemnizarlo, se equivoca, pues ese contrato ya no tiene ninguna validez para estas fechas.

De cualquier manera, los derechos de proporcionalidad de aguinaldo y vacaciones, tiene que cubrirlos con todo y contrato, pues esos se adquieren por el solo transcurso del tiempo, haya o no contrato.

Por lo mencionado, en estos momentos el trabajador se consideraría contratado por tiempo indeterminado, pues ya no hay documento alguno que demuestre lo contrario. Es más, se puede determinar legalmente que la antigüedad del trabajador es desde el 25 de Octubre de 2010, pues hay un documento que lo avala y, si ha seguido laborando sin interrupción, ya ese documento no es aplicable para la separación que se pretende, pues las condiciones de trabajo cambiaron.

No es que al trabajador le vaya mejor con el contrato verbal de tiempo indeterminado o con el de tiempo determinado, sino que al momento de hacer "las cuentas" para liquidarlo, se tomarán parámetros diferentes en alguna parte de esa liquidación.

Lo que debe determinarse es si la necesidad del trabajo dejó de existir, pues sería el único razonamiento legal para justificar una separación del trabajador, a menos claro que le pudieran aplicar alguna de las causales del Art 47 de la LFT. Si lo quieren "desocupar" porque existe el contrato.... pues yo diría que tal documento ya no vale como pretexto, pues feneció su vigencia.

Esto sería muy largo de detallar (al menos para mi que soy muy extenso al escribir), pero si algún forista quiere dar su punto de vista, yo creo que quien tiene la duda lo agradecerá. Si alguna aclaración quieren que agregue, estoy en la mejor disposición de hacerlo, con la clara advertencia de que no soy ningún experto.

Espero le resulte útil lo expuesto.

Hasta luego.

Los contratos por tiempo determinado son validos siempre y cuando se justifique la temporalidad de los mismos, asi lo establece de manera diversa la LFT en su artículo 37.

En el caso en particular que mencionas, al no terminar la temporalidad de los servicios que prestar el trabajador se presume que el contrato es por tiempo indefinido (Art. 39 LFT) y cualquier presunción en contra debe demostrar lo contrario el Patrón.

La actitud tomada de tu Patrón es muy riesgosa ya que al negarse a pagarle a dicho trabajador o negociar con el su salida, este podría demandar y considerando que como te lo he manifestado la carga probatoria corresponde siempre al Patron (Excepcionalmente al trabajador) difícilmente podrá acreditar el despido.
Saludos